J’entends souvent mes clients parler de gap générationnel quant aux attentes des candidats par rapport au travail. Qu’en est-il exactement ?

Selon le rapport Monster générations paru en 2023, 4 groupes d’âge sont couramment reconnus :
– les boomers nés entre 1946 et 1964 (soit 60 ans et plus),

– la génération X née entre 1965 et 1980 (de 44 à 59 ans)

– les milléniaux nés entre 1981 et 1996 (de 28 à 43 ans)

– la génération Z née ente 1997 et 2012 (de 18 à 27 ans)

Contrairement à une idée encore trop souvent répandue dans les départements des ressources humaines, ces groupes partagent beaucoup de points communs notamment au niveau des leurs besoins !

Ainsi :

• Ils souhaitent tous une entreprise en phase avec leurs valeurs et remplir une fonction qui ait du sens. Du coup, l’avis des salariés en poste est désormais la 2^ème information recherchée par les candidats (ce qui justifie si besoin en était l’importance de mettre en place une marque employeur cohérente auprès de toutes les personnes en contact avec son entreprise, à commencer par ses employés). De même à plus de 30% (jusqu’à 39% pour les Z), ils attendent tous que les entreprises communiquent clairement sur leur politique RSE (respect de l’environnement, inclusion et diversité deviennent des valeurs déterminantes).
• Pour toutes les tranches d’âge, la flexibilité et l’environnement de travail sont en train de détrôner le salaire comme 1^er levier de motivation. Si les milléniaux et la génération Z voyaient dès le départ leur travail comme un moyen plutôt qu’une fin et cherchaient donc à avoir du temps pour d’autres activités, la Covid a amené les X et les boomers à eux aussi relativiser la place attribuée au travail.

Là où des différences existent, c’est sur la manière de d’approcher et d’interagir chaque génération du fait de réflexes différents.

La génération Z préférera les contacts directs par téléphone et attend un discours authentique et transparent. Habituée aux trous dans le CV et à des changements fréquents, elle nécessite du recruteur qu’il se focalise sur les compétences transférables. En revanche et de façon contre-intuitive, cette génération accorde de l’importance aux tenues vestimentaires adoptées par les recruteurs alors que les X et boomers ont abandonné depuis longtemps le costume-cravate.

Les milléniaux privilégient l’approche par les SMS et Whatapps étant des grands adeptes des réseaux sociaux (pour eux, une page entreprise fournie sur Linkedin est obligatoire). Étant déjà en milieu de carrière, cette population contrairement aux Z a aussi besoin de connaître les avantages salariaux et sociaux offerts.

La génération X quant à elle, a besoin d’être rassurée sur la stabilité/fiabilité du poste (puisqu’en 2^ème moitié de carrière) et surtout de savoir si leur chef(fe) a les « épaules suffisamment solides » (là où un Z ne se posera pas la question mais n’hésitera pas à casser les codes pour mieux les reconstruire exigeant un responsable ouvert et adaptable).

Dans tous les cas et les attentes étant communes, j’invite toujours mes clients à mixer ces différentes catégories qui par leurs manières différentes d’appréhender les problèmes permettent de multiplier les angles d’attaque pour mieux répondre à la complexité croissante des problématiques que les entreprises doivent résoudre.

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