Entre Covid, crise énergétique et conflit en Europe, les événements se bousculent et s’entrechoquent pour rendre les prévisions économiques de plus en plus incertaines et complexes.

Si cette précarité ne facilite pas le recrutement, elle le rend aussi stratégique en impliquant la mise en place d’équipes interdisciplinaires en mode projet pour appréhender cette complexité (selon l’observatoire des métiers du marketing et de la communication 2022, ce type d’organisation a progressé de 75%).

Comme si cela ne suffisait pas, embaucher en marketing et en vente est encore plus difficile avec une pénurie de talents due à la fois à la reprise post-covid qu’il faut soutenir et à des changements radicaux intervenus dans ces fonctions (le noyau devenu digital du marketing réclamant à date des experts et des coordinateurs ; la vente devant se rapprocher du marketing comme fournisseur de leads).

Sans compter qu’il faut aussi tenir compte désormais des différences générationnelles. Car si les générations baby boomers et X envisageaient le travail comme une fin, il importe désormais d’intégrer les générations Y et Z qui avec des apports novateurs et nécessaires (approche créative,  émotionnelle, …) ont aussi des attentes différentes.

Face à ce contexte, si les intelligences artificielles comme chatGPT peuvent apporter quelques aides à faible coût (comme l’automatisation de la phase de pré-sélection par mots clés), elles le font forcément au détriment de la qualité par leur incapacité à intégrer tous les paramètres à commencer par le facteur humain (motivation en tête).

Pour y réussir, il est judicieux de passer par l’expertise d’un cabinet de recrutement à choisir selon sa taille et son approche des candidats.

Pour la taille, si les gros cabinets peuvent compter sur un large réseau de candidats, son entretien peut nécessiter le recours à un personnel manquant de vécu et faire prévaloir la quantité sur la qualité avec à la clé un manque de considération envers les candidats.

Pour l’approche des talents, elle peut passer par la publication d’offres et la consultation de cvthèques qui permettent un gain de temps au risque de cloner les candidats et de se couper de 3/4 des candidats (selon données LinkedIn) ou par l’approche directe qui consiste à contacter des personnes déjà en poste et pas forcément déclarée en recherche.

C’est cette dernière approche qui est privilégiée par Essor2Talents avec la volonté affichée d’établir une relation gagnant-gagnant pérenne entre votre recherche de savoir-faire et celle d’épanouissement des talents.

Crédit photo : Allan Mas / Pexels